Влияние конфликтов на адаптацию персонала организации

The impact of conflict on the adaptation of staff

Введение в курс дела новых сотрудников, донесение необходимой информации, качественное построение обратной связи – всегда очень важный аспект на этапе адаптации персонала в организации. Если в организации не будет качественно выстроен данный процесс, то, к сожалению, последствия для компании могут быть негативными: как следствие из этого будут возникать разного рода конфликты, которые, в свою очередь, приведут к текучести кадров.

Само понятие «адаптация» используют для обозначения ряда координационных и административных действий, главная цель которых помочь сотруднику приспособиться к новым условиям труда, функционалу, коллегам и корпоративной культуре. Всегда нужно помнить, адаптация персонала – процесс трудоемкий, требующий заинтересованности всех его участников, наличие всех ресурсов (наставники, либо сам непосредственный руководитель может быть представлен к новому сотруднику как наставник, материалы, оборудованное рабочее место, протоколы¸ планы вхождения в должность, промежуточные аудиты и т.д.), которые будут необходимы для становления нового сотрудника в организации.

Если же вдруг какой-нибудь из важных пунктов проведения адаптации будет упущен, либо же брошен на самотек, то, как следствие из этого, будут возникать разного рода недопонимания, споры, что, в свою очередь, обязательно приведет к возникновению конфликтов.

Конфликт – это отсутствие согласия (или же разногласия) между двумя и более сторонами. Протекает конфликт в форме противостояния, борьбы, споров, столкновения мнений и навязывания своей точки зрения другой стороне. По своей природе явление естественное, но его последствия могут быть разными: как деструктивными, т.е. нести тяжкие последствия для всех участников конфликта, либо, как минимум для одной стороны, так и конструктивными, т.е. благодаря столкновению мнений, споров, будут рождаться новые решения проблем и будут способствовать развитию отношений среди участников данного взаимодействия. [1]

Без сомнений, конфликт как яркое социальное взаимодействие имеет и отрицательный результат. Однако конфликт осуществляет и немаловажную позитивную функцию. Благодаря возникновению данного социального противоречия могут быть выявлены моменты, связанные с неудовлетворенностью трудом, искажением информации внутри организации, информированию о столкновении интересов, взглядов и противопоставления одних сотрудников другим. Каждому руководителю, без сомнений, следует знать об особенностях своего коллектива, его болевые точки, для того, чтобы, выводя нового сотрудника, он не попал под удар.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что само возникновение конфликтов является естественным по своей природе. Ряд научных исследований говорит нам о том, что возникновение конфликтов абсолютно нормальное явление. Не зря известный древнегреческий философ Сократ сказал, что «в споре рождается истина», так и в конфликтном взаимодействии сотрудников можно выявить проблемные точки внутри организации.

Но помимо более оптимистичного взгляда на природу конфликта, нужно рассмотреть и обратную его сторону в период адаптации персонала организации. К каким последствиям может это привести? Кто - основные участники конфликтов? Из-за чего они возникают и какие пути их разрешения видит руководящий состав? Все эти аспекты очень важно учитывать при выборе стратегии разрешения конфликтов.

Новый сотрудник может быть легко вовлечен в конфликтные ситуации. Это объясняется тем, что у прибывшего сотрудника еще не сформировалось представление о том, как все устроено внутри самой организации, какие взаимоотношения в коллективе, какие внутренние устои имеются и как принято себя вести. Если же вдруг новый сотрудник будет втянут в конфликт, то последствия могут быть разными, как для самого сотрудника, так и для организации. [2]

Существует еще одно важное понятие как кризис адаптации. Его суть заключается в том, что в процессе адаптации у нового сотрудника возникают трудности в процессе приспособления и профессионализации. В данном случае новому сотруднику следует и самому поработать над собой, изменить свои точки зрения, но и также обратиться за помощью к наставнику, либо к непосредственному руководителю. Здесь как раз применим метод обратной связи, поскольку каждый из участников процесса адаптации должны быть честными и открыты друг с другом. Всегда лучше на раннем этапе выявить существующие проблемы, обсудить их, нежели чем утаивать их, развивая внутриличностный конфликт или же чувство неудовлетворения собственной работой. Именно поэтому так важно отслеживать и предупреждать возникновение конфликтов в период адаптации персонала.

Причины возникновения конфликтов в период адаптации персонала организации также могут быть разными. Например:

  1. Новому сотруднику сложно вписаться в уже устоявшийся коллектив.
  2. Различное понимание целей и рабочих задач.
  3. Различные жизненные ценности.
  4. Личностные характеристики.
  5. Неудовлетворительные коммуникации.
  6. Отсутствие заинтересованности со стороны руководства.

Условно все конфликты в период адаптации персонала можно поделить на 4 группы, а именно:

  • Внутриличностный конфликт (или же внутренний конфликт) – это противоречие, которое возникло у человека, исходя из его внутренних убеждений по отношению к его собственным интересам, действиям и потребностям. Данный вид конфликта более сложен по своей природе, так как здесь ведется борьба с самим собой.
  • Межличностный конфликт – это противоречие между двумя людьми, которые не сошлись в своих убеждениях, чувствах и позициях.
  • Межгрупповой конфликт – это тот вид конфликтов, который возникает не между отдельными личностями, а уже сформированными группами. Их противоборство может быть связано с религией, занимаемыми должностями, этническими различиями, между студентами параллельных групп и тд. К примеру, распространенный конфликт может быть между руководителями подразделений и неформальными лидерами сотрудников.
  • Конфликт между личностью и группой – данный вид конфликта подразумевает под собой, что каждому человеку следует подчиняться установленным нормам и правилам внутри группы, а отдельная личность может быть с этим не согласна. [3]

На этапе адаптации нового сотрудника в организации могут возникать три из четырех вышеуказанных групп конфликтов, а именно: внутриличностный, межличностный и конфликт между личностью и группой. Это связано с двумя факторами: 1) к новичку могут быть представлены более завышенные требования, от него ожидают большего, чем он может дать; 2) новый сотрудник не всегда может найти общий язык и точки соприкосновения с коллегами. Именно поэтому так важно контролировать процесс адаптации новичков на всех этапах взаимодействия как с наставником и коллегами, так и с непосредственным руководителем.

Список литературы

  1. Анцупов, А.Я. Конфликтология. Схемы и комментарии: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2013. - 304 c.
  2. Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. - 342 c.
  3. Конфликтология: Учебник / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 543 c.