Формирование эффективной критической оценки работы подчиненных руководителем

An effective critical assessment of the subordinate’s work by the manager

Критика, как понятие, согласно «Толковому словарю русского языка» Ожегова С.И., представляет собой «разбор чего-нибудь с целью оценить, выявить недостатки». По сути, в организации критика является необходимой частью построения процесса эффективной деятельности и взаимодействия между руководителем и подчиненным. Критику подчиненных также называют «критикой по вертикали вниз»[1], а критику между коллегами – «критикой по горизонтали»[2]. В данной статье будет рассмотрена только критика со стороны руководителя своих подчиненных.

Критика деятельности подчиненных руководителем имеет ряд проблем, в числе основных можно отметить:

  • Неконструктивная критика со стороны руководителя;
  • Некорректное построение критической оценки со стороны руководителя;
  • Некорректное восприятие критики со стороны подчиненных;
  • Отсутствие в организации налаженной коммуникации между руководством и сотрудниками, в том числе обратной связи.

Особенно эти проблемы актуальны в нашей стране по причине того, что переход к рыночной экономике был совершен гораздо позже, нежели в западных странах. Приоритетность изучения таких дисциплин, как организационное поведение, менеджмент организации, конфликтология, а также управление персоналом до момента перехода к рыночной экономике в нашей стране была значительно ниже. В целом проблемы мотивации стали предметом многочисленных исследований в  ХХ веке, в результате чего в западных странах был разработан ряд теорий мотивации, которые теперь применяются в организациях всего мира. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики, и не всегда вопросам мотивации, а также налаживания коммуникации между разными звеньями организации уделяется достаточное внимание.

Согласно исследованию мотивации и удовлетворенности работой профессионалов в России, около 30% респондентов отметили одним из факторов демотивации в их работе – публичную критику и выговоры. При этом около 42% респондентов отметили, что фактором их мотивации является открытая и дружелюбная корпоративная культура. Наиболее значимыми факторами стресса на работе были отмечены давление со стороны руководителей (в 29% случаев), а также постоянная критика со стороны руководителя (в 12% случаев). 40% респондентов считают, что чтобы помочь сотрудникам справиться со стрессом на работе, руководство компании может создать открытую корпоративную культуру, где умеют слушать и слышать сотрудников (фидбек «снизу вверх»), 36% считают эффективным налаживание бизнес-процессов и коммуникации в компании [2].

Таким образом, наглядно показано, насколько большое значение приобретает правильно налаженная прозрачная коммуникация внутри компании, особенно между руководителем и подчиненным. Одна из причин ухудшения отношений между руководителем и подчиненным является постоянная критика сотрудников со стороны начальства, неумение выстроить ее корректным образом, чтобы не накапливался негатив, а также неумение воспринять эту критику подчиненным.

В. Зигерт и Л. Ланг разработали теорию «управленческой пятерни», согласно которой руководителю перед тем, как высказать подчиненному критику, следует задать себе три вопроса:

1) Кто выбрал этого человека для выполнения задачи, которая решена неудовлетворительно?

2) Кто его инструктировал? Как была поставлена задача?

3) Был ли соответствующий контроль (особенно текущий) его работы?

http://meridian-journal.ru/uploads/2355-2.PNG

Рисунок 1. Cхема В. Зигерта и Л. Ланга

Только в случае, когда все ответы на поставленные вопросы удовлетворительны, можно разогнуть четвертый «обвиняющий» палец. Оставшийся большой палец служит напоминанием о том, что не стоит давить слишком сильно на подчиненного, иначе критика повлечет за собой лишь негативный эффект и не поможет достичь успеха. Также суть данной теории заключается в том, что неудовлетворительный результат работы является не только ответственностью подчиненного, но и ответственностью руководителя в части управления. Таким образом, критика должна быть направлена не только на действия подчиненного, но и на часть работы самого руководителя, в результате управления которого был получен неудовлетворительный результат.

Один из основополагающих принципов успешности критической оценки – это критика в мягкой и этичной форме. Очень важно при этом излагать свою критику конструктивно, конкретно, в привязке в определенному результату, а не к сотруднику в целом. Также немаловажным фактором является конфиденциальность высказываемой критики, чтобы никто посторонний не был ее свидетелем, об этом говорит Дэниел Гоулман в книге «Эмоциональный интеллект в бизнесе»[4]. Очень важными качествами руководителя в контексте критики являются эмпатия, чуткость и такт. В ходе исследований было замечено, что очень часто люди, и руководители в том числе, слишком сильно фокусируются на недостатках. Однако акцент на достоинствах человека не менее важен в критической оценке, как и сама критика. Позитивная оценка качеств сотрудника позволяет смягчить стресс от последующей критики и сделать человека более восприимчивым к ней.

Критика в конечном итоге должна быть преподнесена руководителем так, чтобы помочь сотруднику правильно интерпретировать оценку его компетентности и использовать эту информацию для улучшения эффективности своей деятельности, повышения уровня профессионализма.

Еще одним важным фактором является обратная связь подчиненного в момент критической оценки его работы. Наиболее грубыми ошибками руководства в данном контексте являются [5]:

  • Невнимание к мнению сотрудника о результате его работы, а лишь жесткое декларирование своей позиции,
  • Использование банальных безучастных фраз с целью смягчения конфликта,
  • Переход на личности и сравнение с результатами других сотрудников,
  • Ссылки на третьих лиц, вместо высказывания личной неудовлетворенности результатами работы сотрудника.

При этом роль критики как таковой является важной и для подчиненных. Полное отсутствие критической оценки может быть расценено подчиненными, как безразличное отношение к их работе и в конечном итоге демотивировать. Таким образом, критика должна быть выстроена так, чтобы в конечном итоге она показывала заинтересованность, участие руководителя, и мотивировала подчиненных развиваться и улучшать результаты своей деятельности.

Для эффективной коммуникации реакция сотрудников на критику также должна быть конструктивной. Литвинцева Н.А.[6] считает, что с критикой всегда надо соглашаться, когда она справедлива, а на остальное не реагировать. Также Литвинцева Н.А. рекомендует использовать доброжелательный заинтересованный тон, отвечать очень кратко, не давать критикующему лишнего повода «зацепиться» за слова. Однако, как показывает практика, в компаниях с открытой корпоративной культурой сотрудники могут прямо сообщать руководителю о своей реакции на критику. Более того, такое поведение поощряется. В данном контексте задачей руководителя можно обозначить создание такой открытой корпоративной культуры и налаживания доверительных отношений со своими подчиненными, чтобы им не приходилось со всем соглашаться и считать слова в попытках избежать стресса и скорее забыть о произошедшем конфликте.

Таким образом, можно сформулировать основные принципы для эффективности критических оценок руководителей работы подчиненных:

  • тактичность и соблюдение принципов профессиональной этики,
  • критика конкретного результата, а не личности сотрудника в целом,
  • оперативность критической оценки, доброжелательный посыл и отметка положительных качеств сотрудника для смягчения стресса и повышения восприимчивости к критике,
  • осознание руководителем доли своей ответственности в полученном неудовлетворительном результате, следствием короткого является критическая оценка,
  • создание открытой корпоративной культуры, в которой сообщать свою реакцию на критику, это нормально,
  • направление подчиненного и помощь ему в корректной интерпретации полученной критики,
  • конфиденциальность высказываемой критики без привлечения третьих лиц.

Не смотря на то, что ситуации, связанные с критикой работы подчиненных являются стрессовыми для обеих сторон и могут провоцировать конфликты, нельзя пренебрегать важной ролью формирования эффективной критической оценки работы подчиненных руководителем для успешного развития и функционирования организации. Чтобы эта часть работы была максимально результативна, руководителю следует грамотно выстраивать критику деятельности подчиненных, используя принципы, указанные в данной статье.

Список литературы:

  1. Гусев Д.А. Анатомия эффективной критики//2012
  2. Hays motivation&job satisfaction report. Исследование мотивации и удовлетворенности работой профессионалов в России// 2018
  3. Маслова Е.Л. Менеджмент: Учебник для бакалавров / Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – 148 с.
  4. Дэниел Голуман. Эмоциональный интеллект в бизнесе. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013. – 395-397 с., 438-441 с.
  5. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационное поведение.: М.: КноРус, 2013
  6. Литвинцева Н.А. Как достойно реагировать на критику// Секретарское дело, № 5