ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

PERSONALITY MANAGEMENT FEATURES IN SMALL BUSINESS

Управление персоналом является наиболее важным направлением функционирования предприятия, которое способно в разы повысить производительность труда и эффективность фирмы. В малом бизнесе управление персонала является не менее значимым, а то и более по сравнению с крупным предприятием, так как именно в малых фирмах острее конкуренция и меньший запас устойчивости. Фирма сможет достичь успеха на рынке, только если построить эффективную систему взаимодействия сотрудников и руководителей.

Наиболее отличительной особенностью управления персоналом в малом бизнесе является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Возможность фирмы конкурировать на рынке зависит от уровня профессиональной подготовки кадров, творческого потенциала персонала и вовлеченности. Можно сказать, что персонал занимает ведущую роль в функционировании предприятия и перспективы его дальнейшего развития. Именно поэтому предприниматели стараются подобрать для своих компаний достойные кадры.

В сфере малого бизнеса можно выделить следующие особенности управления персоналом:

  1. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. В данном случае для персонала карьера – расширение и усложнение своих функциональных возможностей, увеличение заработной платы, рост профессионализма, а не повышение в должности.
  2. Гибкая организация трудовой деятельности. Отсутствие четкого разделения между руководителями и подчиненными приводит к сокращению дистанции между персоналом, что позволяет сотрудникам выполнять несвойственную их должностям работу. Именно поэтому в малом бизнесе чаще всего требуются не узкопрофильные, а универсальные сотрудники, способные совмещать сразу несколько должностей и выполнять различные виды работ.
  3. Повышенные требования к личностным качествам сотрудника. Так как в маленькой фирме относительно небольшое количество сотрудников и им приходится тесно взаимодействовать, то руководители при подборе персонала обращают большое внимание на личные качества человека. Это делается для того, чтобы создать благоприятную обстановку на работе и избежать конфликтных ситуаций.
  4. Большая степень «прозрачности». В малом бизнесе более заметны усилия и способности каждого из сотрудников. Руководитель проявляет интерес непосредственно к каждому сотруднику, ставит для него индивидуальные цели и задачи.

В малом бизнесе относительно небольшая степень бюрократичности в работе. В малых фирмах чаще всего отсутствуют официальные документы по регламентации кадровой работы. В таких компаниях существует так называемая система неофициальных установок. Также немаловажной особенность управления персонала в малом бизнесе является высокая информированность работников. То есть руководителю предприятия сложно скрыть от персонала какие-либо сведения о методах работы фирмы. В данном случае проявляется некоторая зависимость между руководителем и сотрудником, что побуждает руководителя при подборе персонала нанимать людей, которым можно доверять.

В маленьких компаниях практически каждый сотрудник является ключевым и выполняет не одну функцию, а сразу несколько. Например, сотрудник может одновременно отвечать за работу сайта компании и за закупки, либо отвечать за продажи и вести управленческий учет. Именно поэтому потеря одного такого «универсального» сотрудника обходится собственнику компании дорого.

Чаще всего в маленьких фирмах нет должности HR-руководителя или менеджера по персоналу. Подбором персонала, его обучением и удержанием сотрудников зачастую занимается либо сам собственник фирмы, либо человек, занимающий руководящую должность.

Процесс поиска и найма сотрудников в малом бизнесе весьма сложный процесс. Подбор персонала может вестись двумя способами:

  1. Своими силами;
  2. Привлечение специалиста со стороны. Например, кадровое агентство по подбору персонала или служба занятости населения.

Первый способ заключается в том, что владелец фирмы либо назначенный сотрудник размещает объявление на сайте компании либо на другом ресурсе. Достоинством этого способа является отсутствие траты денег на оплату труда посредника. Такой способ возможен если есть широкий выбор кандидатов на вакантное место, а также наличие у фирмы собственных методик и тестов по подбору персонала. Если такие возможности у компании отсутствуют, то поиск сотрудников необходимо вести вторым способом.

Достоинством второго способа является более быстрый поиск сотрудников. Крупные кадровые агентства имею обширную базу данных работников и могут с легкостью найти необходимого сотрудника. Кроме того, в таких агентствах сразу осуществляется оценка профессиональных знаний сотрудников.

Также некоторые руководители нанимают сотрудников «по личным каналам». Чаще всего это бывают родственники, либо знакомые. Но этот метод не всегда эффективен, так как в таком случае нарушается субординация в коллективе.

Для малого предприятия характерен подбор персонала с учетом их личностных характеристик. Каждый руководитель старается подобрать именно таких сотрудников, с которыми легко работать, чтобы избежать конфликтных ситуаций в коллективе. Для этого при подборе персонала руководители изучают привычки, интересы кандидатов. Эти сведения можно получить путем проведения разного рода психологических тестов, а также при личной беседе с человеком. Также в последнее время многие руководители при подборе персонала просматривают личные странички кандидатов в социальных сетях, так как в современном мире это имеет большое значение. Таким образом, можно сказать, что психологическая совместимость является важным условием сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива является важным условием функционирования фирмы и повышения производительности труда. Для сплочения коллектива руководитель фирмы может использовать следующие способы:

  1. Проведение коллективных мероприятий. Например, празднование дней рождений на работе, проведение корпоративных праздников. Неформальное общение позволяет сотрудникам сблизиться, выйти за рамки деловой этики. В дальнейшем это может сказаться и на продуктивности в работе, если перед сотрудниками ставится общая цель.
  2. Проведение «мозговых штурмов». Мозговой штурм – это плотная работа коллектива, в ходе которой решается та или иная проблема. Такая работа может раскрыть потенциал каждого сотрудника. Особенностью является именно коллективная работа, решение должно приниматься всеми сотрудниками.
  3. Проведение тренингов, направленных на сплочение коллектива. Наиболее распространенным способом является тимбилдинг.

Цель тимбилдинга – формирование позитивного психологического климата в коллективе, снятие напряжения между сотрудниками. Тимбилдинг позволяет сплотить коллектив в одну команду, сформировать навыки взаимодействия между сотрудниками, выявить лидеров в коллективе. При тимбилдинге используются нестандартные формы формирования коллективного духа, которые позволяют создать рычаги управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективное управление персонала может не только повысить производительность труда, но и обеспечить успешное функционирование фирмы. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с сотрудниками, необходимо постоянное деловое общение с работниками, стимулирование их деятельности, решение их проблем, а также устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками. Руководитель должен создать условия, которые способствовали бы созданию творческой атмосферы, проявлению инициативы, подъему сознательной дисциплины.

 

Библиографический список:

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2015 г. – 76 с.
  2. Лукаш Ю.А. Работа по подбору, оценке и контролю персонала. – М., 2015 г. – С. 31-33.
  3. Маслова В.М. Управление персоналом. – М., 2015 г. – С. 136-139.