УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

MANAGEMENT OF INTERNAL CONFLICTS IN THE PUBLIC SERVICE

Актуальность темы исследования конфликта в сфере государственной службы определяется тем, что на теоретическом уровне подходы к исследованию данной темы в большей степени только начинают формироваться, ограничиваясь рамками коррупционной составляющей и правовой регламентации. Поэтому конфликтные ситуации представлены проявлением низкого уровня профессионализма государственных служащих и делом личной ответственности человека. При рассмотрении данного явления не учитываются закономерности и причины возникновения и развития конфликта, игнорируется большое количество динамических факторов, непосредственно связанных с сущностью данного явления как социального.

Конфликты на государственной службе по своей природе представлены одной из самых многочисленных разновидностей социально-политических конфликтов, которые возникают по причине различий интересов, соперничества и борьбы всевозможных институтов и государственных структур из-за перераспределения и реализации публичной власти [4, с.231].

Особенности конфликтов в системе государственной службы представлены [8, с.43]:

- существенными факторами, влияющими на развитие межличностных конфликтов у государственных служащих: циклический характер их деятельности, специфика решаемых ими задач, функционально-ролевые особенности и интенсивность служебного взаимодействия оппонентов, степень адаптированности личности к выполнению должностных обязанностей, опыт и качество профессиональной деятельности;

- основными причинами конфликтов в системе государственной службы: организационно-управленческими (недостатки в структуре системы управления, недостатки иерархической структуры организации), личностно-профессиональными (низкая профессиональная компетентность руководителей, непродуктивность работы персонала), психологическими (психологическая несовместимость, низкая моральная нормативность, высокая личностная конфликтность);

- распространенным видом конфликта в системе государственной службы является конфликт между руководителем и подчиненным.

Конфликты будут существовать и выступать фактором, дестабилизирующим работу системы в целом до тех пор, пока не будет осуществляться планомерная работа для выявления, управления и профилактики конфликтных ситуаций на ранней стадии, их разрешения и предотвращения [1, с.50].

Для совершенствования кадровой работы можно использовать следующую процедуру подбора государственных служащих на вакантные должности государственной службы.

При замещении вакантной должности государственной службы важно установить потенциал работника, т.е. оценить профессиональные умения и знания, профессиональный опыт, психологию личности, деловые и нравственные качества, уровень общей культуры, здоровье и работоспособность.

Исходными данными для оценки личностных качеств кандидата на вакантную должность государственной службы являются: модели рабочих мест государственных служащих; рейтинговая оценка кадров; правила внутреннего трудового распорядка; философия службы; штатное расписание; личные дела кандидатов; приказы по кадрам; психологические тесты.

Ответственность за проведение оценки работы служащих традиционно относится к непосредственным руководителям структурных подразделений, и к специалистам кадровых служб.

В настоящее время собеседование с кандидатами происходит сначала в отделе кадров, затем в конкурсной комиссии. В этой ситуации различные участники процесса подбора кандидата на вакантную должность действуют несогласованно, предъявляют различные требования к кандидатам на должность. В связи с этим возникает потребность в единой стандартизованной системе подбора кадров [2, с.189].

Для государственных служащих основная задача при найме – найти методы для выявления каждой компетенции претендента на вакантное место и создать простую в использовании и объективную систему оценки. Оценка компетенций при проведении интервью соискателя должности может отличаться от системы оценки при аттестации персонала. Интервью должно быть максимально объективным и простым.

Вариант разработки методов оценки для каждой компетенции. Для определения поведенческих индикаторов, свидетельствующих о наличии у соискателя должности той или иной компетенции, предлагается Единый стандарт оценки персонала. Затем необходимо определить методику вычисления процентов, набранных кандидатом по каждой компетенции.

Для того чтобы обеспечить объективность результатов, лицо, проводящее собеседование, не должно знать, наличие каких качеств кандидата выявляет тот или иной вопрос.

Единый стандарт оценки персонала повышает ее объективность. При обсуждении кандидата можно указать на конкретные поведенческие индикаторы, свидетельствующие о его соответствии или несоответствии должности и сравнить их, а не основываться на сугубо личном впечатлении от соискателя [3, с.57].

Одновременно изменения в процедуре подбора служащих будут способствовать снижению коррупционных рисков в деятельности государственных и муниципальных служащих. Так, для повышения профессиональной этики и снижения возможных конфликтов в работе государственных служащих, необходимо проводить обучение служащих профилактике и противодействию коррупции.

При организации обучения государственных служащих, являющихся руководителями структурных подразделений, по вопросам профилактики и противодействия коррупции необходимо учитывать цели и задачи обучения, категорию обучаемых, вид обучения в зависимости от времени его проведения.

При организации практических мероприятий по обучению в необходимо учитывать категорию обучаемых государственных служащих. Могут быть выделены следующие группы обучаемых: лица, наделенные ответственностью за работу по противодействию коррупции; руководители структурных подразделений и территориальных органов; прочие государственные служащие.

В зависимости от стажа работы в государственном органе управления в можно выделить следующие виды обучения [3, с.59]:

- обучение непосредственно после поступления на государственную или муниципальную службу по вопросам профилактики и противодействия коррупции;

- обучение работников, назначенных на более высокую должность, предполагающую исполнение должностных обязанностей, связанных с предупреждением коррупционных рисков и противодействием коррупции;

- периодическое обучение государственных и муниципальных служащих для поддержания знаний законодательства в сфере противодействия коррупции;

- дополнительное обучение государственных служащих при выявлении факторов в действующей антикоррупционной политике, когда причиной является недостаток знаний по противодействию коррупции.

В некоторых случаях может применяться индивидуальное консультирование по противодействию коррупционных рисков. Для этого следует определить должностных лиц в организации, которые будут проводить такое консультирование. Целесообразно поручить это членам комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и регулированию конфликта и противодействия коррупции следует проводить в конфиденциальном порядке.

Предупреждение и разрешение конфликта предполагает использование различных способов и методов в зависимости от особенностей ситуации. В государственной сфере каждый из способов может способствовать преодолению противоречий и восстановлению гармонии в отношениях между сотрудниками.

Список литературы:

  1. Афанасов Н.А., Семунина О.Е. Проблема конфликта в системе государственной гражданской службы // Социально-культурное и политико-экономическое развитие территории РФ: сб. ст. IV Международ. науч.-практ. конф. – Пенза: Автономная некоммерческая научно-образовательная организация «Приволжский Дом знаний», 2016. – С. 48-52.
  2. Пономарев А.В. Проблемы урегулирования конфликта интересов на государственной службе // Пробелы в российском законодательстве. 2017. №3. – С. 289-290.
  3. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организаций», «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 175 c.