Кадровый резерв на государственной гражданской службе в РФ

Personnel reserve in the state civil service in the Russian Federation

Кадровый резерв на государственной гражданской службе определяется как перечень лиц, претендующих на замещение должностей государственной гражданской службы. Формируется данный резерв с учетом сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и заявлений, поступивших от государственных гражданских служащих (граждан), прошедших конкурсный отбор. В современных условиях кадровый резерв является одним из важнейших ресурсов, обеспечивающих бесперебойное функционирование модели государственного управления.

Порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе в РФ законодательно регулируется Федеральным законом №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 (ст.64) и Федеральным законом №58-ФЗ "О системе государственной службы Российской федерации" от 27.05.2003 (ст.11), а также Положением о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденным Указом Президента РФ №96 от 01.01.2017.

Кадровый резерв формируется с целью обеспечения своевременного замещения должностей гражданской службы, обеспечения равного доступа граждан РФ к государственной гражданской службе, формирования высококвалифицированного кадрового состава, обеспечения должностного роста государственных гражданских служащих.

Принципами формирования кадрового резерва считается добровольность при включении граждан в состав кадрового резерва, гласность, правовое равенство, объективная оценка профессионализма и компетентности гражданских служащих, а также приоритет конкурсного отбора.

Включению в кадровый резерв государственной гражданской службы подлежат:

  1. граждане, претендующие на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, прошедшие конкурсный отбор на включение их в кадровый резерв и/или непосредственно на замещение вакантной должности с их согласия;
  2. гражданские служащие, претендующие на замещение вакантных должностей в порядке должностного роста по результатам конкурсного отбора или по результатам аттестации;
  3. гражданские служащие, увольняемые с государственной гражданской службы по причине сокращения должностей или упразднения федерального государственного органа и в иных случаях, предусмотренных законом.

Включение гражданских служащих в кадровый резерв на конкурсной основе проводится в соответствии с "Единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов", утвержденной Постановлением Правительства РФ №397 от 31.03.2018, а также в соответствии с "Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", утвержденным Указом Президента РФ №112 от 01.02.2005.

При проведении конкурса совершается оценка профессиональных и личностных качеств претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы и их соответствие квалификационным требованиям. При этом могут применяться любые методы оценки, не противоречащие федеральным законам и иным нормативно-правовым актам РФ (индивидуальное собеседование, анкетирование, групповые дискуссии, написание письменных работ или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы). Кадровый резерв должен быть профессионально подготовлен для того, что бы обеспечить «воспроизводство» структуры органов власти.

Законодательно закреплен ряд случаев, в которых конкурс не проводится:

  1. при замещении должности руководителя или помощника (советника) на определенный срок;
  2. при назначении на должность руководителя, назначение и освобождение от которой осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ;
  3. в случае заключения срочного служебного контракта;
  4. при назначении на должность гражданского служащего, ранее включенного в кадровый резерв.

Также конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, включающие в себя работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а так же  при замещении младших должностей гражданской службы.

Конкурсный отбор на право замещения должностей государственной гражданской службы проводится в несколько этапов.

Первый подготовительный этап включает в себя выбор методики конкурсного отбора и оценивания кандидатов. Методика проведения конкурса предлагает такие варианты конкурсного отбора в виде индивидуального собеседования, анкетирования, проведения групповых дискуссий, написание каких-либо письменных работ, тестирование по вопросам, связанным с правами и должностными обязанностями по вакантной должности. Далее же в документе прописано, что для оценивания кандидатов на вакантную должность проводится тестирование. Можно прийти к выводу что тестирование является обязательным методом, а остальные вышеперечисленные – дополнительными.

Для оценивания профессиональных и личностных качеств претендента на вакантную должность предлагается использование бально-рейтинговой системы, что позволит повысить прозрачность процедуры конкурсного отбора, индивидуализирует ее и лишит коррупционной составляющей. Суть бально-рейтинговой системы заключается в заполнении всеми членами комиссии определенной формы на каждого кандидата путем выставления баллов после каждого пройденного испытания. По завершению конкурса средним арифметическим выводится балл конкурсанта и составляется общий рейтинг. Однако методика не обязывает принимать на должность кандидата, набравшего наибольший балл, что обесценивает саму суть применения данной системы.

На втором этапе на официальных сайтах государственного органа и «единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» публикуется объявление о проведении конкурса и приеме документов на участие. В объявлении подробно описывается компетенция вакантной должности, а так же общие сведения о порядке проведения конкурса (методика проведения и оценки). С целью мотивации к участию в конкурсе также публикуется тест для самопроверки которые обычно включается в себя вопросы на знание русского языка, конституции и законодательства. Результаты прохождения данного теста нацелены лишь на стимулирование к участию и не принимаются во внимание конкурсной комиссией.

Не позднее 30 дней после завершения первого этапа, то есть подачи документов и проверки достоверности указанных сведений, проводится второй этап конкурса. Он начинается с информирования кандидатов об их допуске к участию в конкурсном отборе и создания на постоянной основе конкурсной комиссии. Конкурсная комиссия состоит из представителей нанимателя, представителей соответствующего органа по управлению государственной службой, представители научных и образовательных организаций, а так же иные приглашенные представители. Наниматель может запросить включения в состав комиссии независимых экспертов, являющихся специалистами в вопросах связанных с гражданской службой или вопросов непосредственной входящих в компетенцию вакантной должности. В таком случае число независимых экспертов не должно составлять менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

На этапе непосредственного проведения конкурса комиссией проводится оценка кандидатов на вакантную должность на основании документов об образовании и характеристик, а так же на основании итогов пройденных ими испытаний. Процесс прохождения испытаний фиксируется аудио- и(или) видеозаписью, либо стенограммой. Члены комиссии проводят собеседование с каждый кандидатом и по его итогу заполняют форму где дают субъективную оценку. После подведения итогов испытаний победитель конкурса определяется голосованием простым большинством голосов. Участники конкурса набравшие не менее 50% максимально возможного балла могут быть рекомендованы комиссией на включение в кадровый резерв.

Завершает конкурсный процесс издание соответствующего акта о назначении на должность государственной гражданской службы победителя и заключение с ним служебного контракта, акта о включении в кадровый резерв кандидата, не ставшего победителем конкурса, но получившего высокую оценку его профессиональных и личностных качеств, информирование участников о результатах проведения конкурса и публикация информации в сети Интернет.

Список использованной литературы:

  1. Федеральный закон №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 (ст.64)
  2. Федеральный закон №58-ФЗ "О системе государственной службы Российской федерации" от 27.05.2003 (ст.11)
  3. Положение о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденным Указом Президента РФ №96 от 01.01.2017
  4. "Единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включения в кадровый резерв государственных органов", утвержденная Постановлением Правительства РФ №397 от 31.03.2018
  5. "Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", утвержденное Указом Президента РФ №112 от 01.02.2005.
  6. Хохлов А.А. Основы социологии государственной кадровой деятельности