СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

IMPROVING THE HUMAN RESOURCES OF CUSTOMS OFFICERS

В настоящее время совершенствование кадрового потенциала таможенных органов является ключевым фактором организации и совершенствования процесса предоставления таможенными органами государственных услуг в области таможенного дела.

Кадровый потенциал таможенных органов – это способность должностных лиц таможенных органов, обладающих соответствующей квалификацией, имеющих высшее профильное образование, своевременно и эффективно выполнять поставленные перед ними задачи, в области таможенно-тарифного регулирования внешнеэкономической деятельности, таможенного оформления и таможенного контроля товаров и транспортных средств[1].

Стоит отметить, что кадровый потенциал невозможен без самих сотрудников таможенных органов, которые в совокупности представляют собой кадры таможенных органов.

Кадры в таможенных органах – совокупность лиц, которые обеспечивают эффективность деятельности таможенного органа или иных учреждений таможенного профиля. Кадры в любой сфере, в том числе и в таможенных органах, являются главным элементом достижения поставленных результатов.

Служба в таможенных органах является добровольным решением каждого гражданина. Для поступления на службу, следует учесть базовые требования, например, возрастное ограничение, наличие соответствующего образования и предоставление необходимого пакета документов. В результате, если гражданин соответствует всем требованиям, он поступает на службу в таможенные органы с испытательным сроком до 6 месяцев, гражданину присваивается должность стажера, однако контракт о службе в таможенных органах не заключается и специальное звание, классный чин не присваивается, а только на период прохождения испытательного срока заключается срочный трудовой контракт. 

Основную долю должностных лиц занимает категория «федеральные государственные гражданские служащие». В таблице 1 приведены классные чины должностных лиц таможенных органов, поступающие на службу в качестве федеральных государственных гражданских служащих.

Таблица 1

Группы должностей и соответствующие им классные чины федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов

 

Группа

Классный чин

Высшая должность

Действительный государственный советник РФ 1,2,3-го класса

Главная должность

Государственный советник РФ 1,2,3-го класса

Ведущая должность

Советник РФ 1,2,3-го класса

Старшая должность

Референт 1,2,3-го класса

Младшая должность

Секретарь 1,2,3-го класса

 

Деятельность сотрудников таможенных органов привлекает к себе в настоящее время большое внимание ввиду создания Евразийского экономического союза (ЕАЭС), по причине интеграционных процессов на евразийском пространстве, становится важным формирование общего образовательного пространства, а также дальнейшая гармонизация образования в таможенной сфере.

За рамками ЕАЭС, для Российской Федерации как отдельной единицы внешнеэкономической деятельности, ввиду санкционных отношений с некоторыми странами мира, от компетентности, профессионализма и качества выполнения своих обязанностей таможенными органами, в лице их сотрудников, зависит экономическая безопасность страны, а также ее репутация на мировой арене[2].

Организация деятельности сотрудников таможенных органов нуждается в регулярных проверках и совершенствовании деятельности, так как данное направление имеет высокий уровень эффективности в повышении качества предоставления услуг сотрудником таможенных органов.

Система таможенных органов на всех ее уровнях имеет довольно сложную, многоступенчатую структуру. Таможня в своем составе может иметь около тридцати подразделений – отделов, групп. В таких условиях управление таможенным органным становится затруднительным процессом, который требует большого промежутка времени от дачи распоряжения до его выполнения. Конечно, в условиях постоянного, плотного потока внешнеэкономических операций, не должно быть застоев во времени.

В 2000 годах, с целью повышения эффективности работы таможенной службы было принято решение о расширении численности кадрового состава.

Так, на диаграмме 1 представлен  кадровый состав таможенной службы Российской Федерации с 2007-2009 гг., исходя из этого, можно увидеть, как расширялся кадровый состав таможенных органов Российской Федерации. Из рисунка 1 видно, что штатная численность работающих выше фактической численности в течении всего изучаемого периода.

http://meridian-journal.ru/uploads/1642-3.PNG

Рис. 1. Кадровый состав таможенной службы Российской Федерации с 2007-2009 гг.

 

Спустя некоторое время стало очевидно, что данная мера не принесла ожидаемых результатов, и в 2010-2014 гг. происходило массовое сокращение численности кадрового состава таможенных органов, которое предоставлено на рисунке 2, исходя из которого видно, что численность сотрудников сократилась за 4 года на 10173 человек.

Рис. 2. Кадровый состав таможенной службы Российской Федерации с 2010-2014 гг.

С 2014 года и по настоящее время политика таможенной службы в направлении кадров направлена на эффективное использование кадрового потенциала, без расширения его штатной численности.

Проблема совершенствования кадрового потенциала является важнейшей задачей таможенных органов. Однако в данном направлении стоит отметить некоторые пробелы, а именно:

  • это профессионализм. Так сотрудник таможенных органов получает более высокое звание за выслугу лет, но при этом уровень его подготовки остается прежним;
  • нежелание руководителей таможенных органов производить серьезные штатные перестройки, так как это может привести к утрате занимаемой должности самого руководителя.

Решить данную проблему возможно с помощью профессионального развития сотрудников таможенных органов, например, при профессиональной переподготовке, которая способствует получению новых и дополнительных знаний и опыту, которые необходимые для работы в таможенных органах. Таким образом, сотрудники смогут усовершенствовать свои знания и повысить свою квалификацию.

Также устранение данной проблемы возможно с помощью метода прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста – ротации кадров. Ротация заключается в том, что каждый сотрудник осуществляет плановое горизонтальное служебное перемещение[3].

Анализ показывает, что использование метода ротации в управлении таможенными органами имеет положительную динамику, с его помощью достигается ожидаемый конечный результат. Положительный результат достигается тем, что длительное нахождение в одной занимаемой, тем более высокой, должности приводит к тому, что у сотрудника снижается трудовая мотивация, стремление к повышению квалификации. Должностные обязанности ограничиваются рутинными действиями, что приводит к замедлению профессионального развития, повышения квалификации и совершенствованию трудовой деятельности.

На практике применения ротации, установлено, что данный метод является одним из наиболее эффективных для создания высококвалифицированного, профессионального кадрового состава таможенных органов, а также для лавирования имеющейся кадровой численностью.

Применение ротации в таможенных органах принесет благоприятный результат в двух направлениях. Первое направление – это повышение качества предоставляемых таможенных услуг. Так перемещаясь горизонтально по карьерной лестнице, сотрудники таможенных органов будет иметь более высокий уровень трудовой мотивации, заинтересованности в выполнении планов, соответственно качественно выполнять должностные обязанности, а также это приведет к снижению коррупции и пресечению должностных преступлений и проступков. С помощью ротации сотрудник сможет повысит свою квалификацию, профессиональный разряд или категорию. Таким образом при перемещении по горизонтали сотрудники получают квалификацию широкого профиля, что создает базовую основу для карьерного роста и управленческого потенциала.

Второе направление – это личностный рост самого сотрудника таможенного органа. Занимая разные должности, осваиваются новые навыки и способы работы, например, умение проявлять гибкость в работе, стратегически мыслить, способность быстро обучаться, эффективно управлять временем и людьми, находящимися в подчинении. Активировав их, сотрудник может реализовать свои амбиции в иных сферах чем те, в которых он реализовывался ранее, что может привести к должностному, вертикальному росту, сопряженному с другими благами. С помощью ротации сотрудники таможенных органов находятся на равных условиях, следовательно, каждый сотрудник сможет себя проявить в разных сферах деятельности и это может способствовать карьерному рост.

Таким образом, одним из основных и стратегически важных направлений развития таможенной службы является совершенствование кадрового потенциала. При осуществлении комплекса мер по совершенствованию кадрового потенциала сотрудников таможенных органов повысится эффективность кадровой политики, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед таможней задач.

Список литературы

  1. Богданова Е. Л., Судоргин Н. И. 2014. Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации: монография. М.: РТА. 187 с.
  2. Кречетников К.Г., Смолякова Ю.А. 2017. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. № 8. С. 147–152.
  3. Лисина А.В. 2016. Пути совершенствования кадрового обеспечения таможенных органов Российской Федерации – РБК. С. 29-33.
  4. Попова В.Е. 2017. Проблемы формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации – Горизонт. №5. С. 38-41.

List of references

  1. Bogdanova E. L., Sudorgin N. I. 2014. Monitoring the personnel potential of the customs service of the Russian Federation: monograph. M.: RTA. 187 p.
  2. Krechetnikov KG, Smolyakova Yu.A. 2017. Human Resource Management for the Development of the Organization – Economics and Management: Analysis of Development Trends and Prospects. №. 8. S. 147-152.
  3. Lisina A.V. 2016. Ways to improve the staffing of the customs authorities of the Russian Federation – RBC. S. 29-33.
  4. Popova V. E. 2017. Problems of formation and improvement of personnel potential of the customs service of the Russian Federation – Horizon. №5. S. 38-41.

 

[1]Лисина А.В. Пути совершенствования кадрового обеспечения таможенных органов Российской Федерации. РБК. 2016. С. 29.

 

[2]Богданова Е. Л., Судоргин Н. И. Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации: монография. М., 2014. С. 84.

[3]Попова В.Е. Проблемы формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации – Горизонт. 2017. №5. С. 39.